Plan Para La Igualdad De Género En La Administración General Del Estado

En líneas generales se observa que, si bien la tendencia es a una presencia equilibrada, sí que se ve en grandes rasgos que a menor nivel se confirma una tendencia a mayor porcentaje de mujeres respecto de hombres. Al comparar especialmente niveles en los grupos A1 y C2, se significa una clara diferencia que muestra la ya mencionada segregación vertical, con más proporción de hombres que mujeres en los puestos de mayor nivel, y más representación femenina en aquellos puestos de menos valor . En el caso de los servicios centrales, en la mayoría de los departamentos ministeriales hay una presencia equilibrada por sexo, con tendencia a mayor porcentaje de mujeres en hasta 10 departamentos ministeriales (cerca del 60 %). Además la AGE está comprometida en impulsar medidas que faciliten la conciliación y fomenten la corresponsabilidad, rompiendo con las formas tradicionales de organización social en los usos de tiempos que llevan a desequilibrios en la conciliación . Facilitar y fomentar el acceso de las empleadas públicas a puestos directivos, eliminando barreras y obstáculos propios del llamado techo de cristal; así como prevenir y proteger situaciones de especial riesgo para las empleadas públicas como es la violencia de género o el acoso sexual o por razón de sexo.

Se produce un acto de acometimiento realizado por el denunciado contra una enfermera que presta sus servicios profesionales en un Hospital. Se trata de un centro médico perteneciente a la Seguridad Social, y por tanto la condición funcionarial de l… A pesar de no ser una de las materias obligatorias a tratar en el diagnóstico previo del Plan de Igualdad, dado que no existe un marco authorized englobando la política preventiva específica de riesgos laborales desagregada por sexos, dentro del áre…

Accesos Directos

Entre los Ministerios que imparten este tipo de formación, destacar el especial esfuerzo que hace el Ministerio de Defensa, con una media de 4 cursos al año. El análisis de la presencia de empleados y empleadas en el servicio público en los diferentes intervalos de edad ayuda a identificar tendencias en el ingreso a la AGE y también en la evolución respecto de la distribución de efectivos por sexo según franjas de edad. Existen importantes diferencias en la forma en que se distribuye el conjunto de hombres y el de mujeres que conforman el personal laboral de la AGE.

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La participación es de una media de 25 alumnos, con un fifty six,3 % de mujeres y un 43,7 % de hombres. El número de participantes en los cursos de formación también ha aumentado con los años. La media de alumnos por formación ha sido de 22,three para toda la AGE en 2016, y en 2017 ha sido de 26,2.

Igualdad De Género En El Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

En la categoría de personal laboral en el ámbito AGE hay una presencia equilibrada, con un forty seven,9 % de mujeres y un fifty two,1 % de hombres. ‒ Bajo la categoría de otro personal se puede ver que la mayoría de los departamentos ministeriales cuentan con menos de one hundred efectivos. MITRAMISS es el departamento con mayor número, un complete de 1.889, de los cuales el 75,4 % son mujeres; seguido de MEFP, con un sixty six % de mujeres de los 1.142 efectivos que son «otro personal».

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Es por ello que las características, circunstancias y dinámicas propias de los distintos departamentos deben tenerse en cuenta al definir medidas para erradicar la brecha salarial de género en el ámbito de la Administración General del Estado. Los departamentos ministeriales que registran una mayor brecha entre su private funcionario son MFO, MJU y MAEUEC. Entre el private bajo la categoría de otro, existe una brecha salarial de género de un 4 %.

¿necesita Un Acceso Ilimitado?

La Agenda 2030 identifica 17 áreas o ámbitos de actuación esenciales para alcanzar el desarrollo sostenible y un total de 169 objetivos asociados de manera integral e indivisible a aquellos. El Eje 5, «Violencia contra las mujeres», consta de medidas de gran potencia para erradicar esta lacra social, mediante la formación y sensibilización, así como la elaboración de directrices y medidas para apoyar y proteger a la víctima. Resolución de 29 de diciembre de 2020, de la Secretaría General de Función Pública, por la que se publica el Acuerdo de Consejo de Ministros de 9 de diciembre de 2020, por el que se aprueba el III Plan para la igualdad de género en la Administración General del Estado y en los Organismos Públicos vinculados o dependientes de ella. Pretende incorporar, por primera vez, la actuación frente a diferentes formas de desigualdad o discriminación al incluir diagnósticos comparados, y también medidas relacionadas con incapacidad, todo tipo de discriminación y atención a la diversidad sexual. A ello se suman los resultados del ‘Informe Final de Seguimiento del II Plan de Igualdad de la AGE’, que ha cosechado un grado de ejecución del 95%.

‒ Acometer reformas para dar a las mujeres iguales derechos sobre los recursos económicos. ‒ Asegurar la completa y efectiva participación de la mujer e iguales oportunidades para el liderazgo en todos los niveles. ‒ Contribuir a la eliminación de todas las formas de violencia contra las mujeres en las esferas pública y privada. En su virtud, a propuesta de la Ministra de Política Territorial y Función Pública y de la Ministra de Igualdad, el Consejo de Ministros en su reunión del día 9 de diciembre de 2020, acuerda aprobar el III Plan para la igualdad de género en la Administración General del Estado y en los Organismos Públicos vinculados o dependientes de ella, que figura como Anexo del presente Acuerdo.

PLANTEAMIENTOEn un Plan de igualdad, ¿es obligatorio recoger un protocolo para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo? RESPUESTANo es obligatorio que exista un protocolo para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo dent… La LOI, en su artwork. 14.8, fija como criterio general de actuación de los poderes públicos, “El establecimiento de medidas que aseguren la conciliación del trabajo y de la vida personal y acquainted de las mujeres y los hombres, así como el fomento… El desarrollo de un Protocolo contra el Acoso sexual y el Acoso por razón de sexo que haga de la AGE un espacio libre de violencia de género en el ámbito laboral. El Eje 6, “Interseccionalidad y situaciones de especial protección”, pretende incorporar, por primera vez, una propuesta de actuación frente a diferentes formas de desigualdad o discriminación contra las mujeres que pudiese darse en el seno de la AGE, exhibiendo el carácter innovador y avanzado de este Plan. La representación de mujeres respecto de hombres es, sin embargo, inferior en los ministerios (48,5 %), que es precisamente donde mayor número de efectivos hay (93.058), lo que equivale a casi three.000 mujeres menos que hombres trabajando al servicio de los ministerios.

La Administración General del Estado es consciente de que aún queda camino para recorrer a fin de alcanzar la igualdad en términos real y efectiva. Tras los Planes de Igualdad I y II en un ejercicio de transparencia, con el III Plan, la AGE realiza un esfuerzo integral para intensificar y hacer efectiva la incorporación de la igualdad de género como uno de los principales objetivos palanca para avanzar en el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030. El compromiso con la Agenda 2030 de las Naciones Unidas supone una declaración de voluntad, con un ámbito material de una importancia y alcance sin precedentes, donde los retos y desafíos que enfrenta el desarrollo sostenible son inmensos, donde erradicar las desigualdades de género continúa siendo un reto clave. El Eje four, «Corresponsabilidad y Conciliación de la vida laboral, private y familiar» pretende avanzar en la materia ya iniciada en planes anteriores, apostando por la corresponsabilidad. Hay que resaltar que, a diferencia de los planes anteriores, el Plan incluye solo medidas de carácter transversal, de aplicación al conjunto de la Administración General del Estado, para avanzar en la homogenización a fin de disponer de criterios y acciones comunes para toda la Administración General de Estado.

Así, se incluyen medidas para fomentar la formación y el acceso a promoción interna y para reequilibrar situaciones desfavorables como las excedencias por agrupación familiar o los permisos para personas con familiares a cargo. Tiene como fin captar y retener talento femenino, promoviendo el desarrollo de la carrera profesional de las mujeres, creando las condiciones que faciliten el logro de la eliminación de la brecha retributiva de género presente en la AGE. Los resultados ponen de relieve la existencia, todavía, de importantes estereotipos en relación con el cuidado de personas mayores (70 % de las 994 solicitudes de 2018 se concedieron a empleadas públicas), si bien para el cuidado de menores a cargo parece que la corresponsabilidad tiende a equilibrarse, sobre todo cuando, como es este caso, no afecta a la retribución percibida. No obstante, la conciliación de la vida acquainted y laboral todavía recae mayormente sobre las mujeres, lo que índice sobre la carrera profesional y retribuciones de las empleadas públicas. Por un lado, la necesidad de conciliar obstaculiza o limita sus posibilidades de formación y de promoción profesional, y por otro, impacta de forma directa en la retribución que perciben, ya que son ellas quienes trabajan con mayor frecuencia a jornada reducida, con contratos temporales , interinidades y también son quienes suelen solicitar las excedencias por cuidado de familiares.

Además se podrán realizar estudios y análisis específicos en su caso sobre los departamentos ministeriales que muestren un desequilibrio notable entre hombres y mujeres en su personal. Los puestos de libre designación en la AGE se concentran principalmente en el grupo A1 (4.714 efectivos), pero también existen para los grupos A2 , C1 y C2 . Suelen ser puestos bien de mayor grado o nivel (p. ej. puestos de nivel 30 o 29) o puestos que, por su ubicación en la relación de puestos de trabajo, tienen mayor valor (p. ej. puestos de nivel 28 en gabinetes o unidades de apoyo, o puestos de nivel 26, como puestos directivos en servicios periféricos), y por tanto, están mejor remunerados. Se ha calculado el porcentaje de mujeres en puestos de Libre Designación en cada grupo o escala.